Психологическая помощь новости психологии и психотерапии
Для многих из нас наш смартфон стал постоянным спутником и обычно представляет собой нечто большее, чем просто телефон. Благодаря постоянной доступности онлайн-контента, а также нашей доступности через мессенджеры и социальные сети в смартфоне, он может очень сильно нас отвлекать, в том числе, и на работе. Вот почему многие работодатели с подозрением относятся к использованию смартфонов в рабочее время, и принимаемые меры варьируются от просьбы к сотрудникам добровольно воздерживаться от их использования до запрета смартфонов на рабочем месте правилами внутреннего распорядка. Но действительно ли такие меры работают и, если да, то как?
Этот вопрос в настоящее время изучается междисциплинарной группой экономистов и социологов из университетов Констанца, Люнебурга и Вехты в рамках комплексного полевого эксперимента и сопутствующих исследований по этой теме. Исследование, опубликованное в журнале Experimental Economics, показывает, что преимущества запретов на использование смартфонов на рабочем месте зависят от типа работы: в случае стандартных рутинных задач наблюдалось ощутимое повышение эффективности в результате “мягких” запретов на использование смартфонов, то есть запретов, за игнорирование которых не предусмотрены санкции. И они не заметно улучшили выполнение более сложных задач.
В качестве возможных факторов успеха мягких запретов в исследовании было выявлено, что они могут изменить восприятие людьми социальных норм – свобода выбора остается за персоналом и это свидетельствует о понимании принимаемых мер.
Корпоративное руководство расходится во мнениях об эффективности
Многие компании считают проблематичным отвлечение персонала за счет использования личных смартфонов на рабочем месте. Однако, поскольку смартфоны являются частной собственностью, трудно обеспечить строгий запрет на их использование и вряд ли это можно контролировать, особенно в то время, когда люди все больше и больше работают из дома. Именно поэтому меры, принимаемые компаниями, часто не выходят за рамки так называемых “мягких”, неконтролируемых запретов – если таковые вообще существуют, – игнорирование которых не приводит к последствиям. Примером мягкого запрета может быть письменное обращение к сотрудникам с просьбой не использовать свой смартфон в рабочее время. Однако среди работодателей существует много разногласий по поводу эффективности таких мягких запретов.
“Опрос, который мы провели в сотрудничестве с Торгово-промышленной палатой Берлина, показал, что около 20 процентов опрошенных компаний уже работают с мягкими запретами на смартфоны”, – сообщает доктор Адриан Чади, профессор экономики персонала и управления человеческими ресурсами в Университете Констанца и один из авторов текущего исследования.
В свою очередь, около половины из этих 20 процентов сочли эти меры успешными, но другая половина усомнилась в том, что мягкие запреты на использование смартфонов положительно влияют на производительность труда.
Телефонное исследование как полевой эксперимент
Чтобы получить в этом больше ясности, исследователи провели крупномасштабный полевой эксперимент: более чем 100 студентам было поручено обзвонить списки телефонных номеров в рамках реальной подработки и провести собеседования с добровольцами для исследовательского проекта университета, независимого от этого исследования. В этой ситуации на некоторых студентов был наложен мягкий запрет на использование смартфонов в рабочее время, а другим использование смартфонов в личных целях не было прямо запрещено.
Сравнение результатов двух групп показало, что студенты, которым запретили пользоваться личными смартфонами, совершали примерно на десять процентов больше звонков в час, чем студенты без запрета. Однако запрет не оказал явного влияния на количество успешно проведенных собеседований, что говорит о том, что успех запрета на использование смартфонов на рабочем месте зависит от конкретного вида работы. “В случае менее сложных рутинных задач, например при работе с длинным списком телефонных номеров, полезно не отвлекаться на личный смартфон. Но с другой стороны, при выполнении более сложных творческих задач, например, при убеждении незнакомцев принять участие в опросе, случайное использование личного смартфона между звонками кажется менее вредным », – говорит Чади, вдаваясь в подробности.
Секреты успеха “мягких” запретов
В рамках дальнейших исследований ученые глубже изучили причины эффективности мягких запретов на смартфоны. Одно из соображений здесь заключалось в том, что они могли бы изменить представления сотрудников о том, что является социально приемлемым.
“Социальные нормы играют важную роль в контексте запретов. Мягкие запреты могут привести к тому, что сотрудники сами начнут считать, что использование смартфонов в рабочее время менее целесообразно – из-за воспринимаемого социального давления”, – объясняет Чади. “Это означает, что компании могут надеяться повысить производительность труда с помощью мягких запретов – без штрафов и контроля, ведущих к недоверию, неприятию или негативному влиянию на производительность в результате снижения мотивации.”
Действительно, оценка последующих собеседований со студентами, участвовавшими в полевом эксперименте, показала, что участники группы с мягким запретом на использование смартфонов использовали их гораздо реже в рабочее время, чем участники группы без запрета, что указывает на то, что они соблюдали запрет добровольно. Это может объяснить описанную разницу в производительности. В то же время удовлетворенность работой в обеих группах была очень высокой.
“Это, вероятно, означает, что именно добровольный характер соблюдения правил является одним из секретов успеха мягких запретов”, – предполагает Чади.
Понимание как дополнительный фактор
Последующие собеседования в исследовании показали, что в качестве еще одного фактора успеха мягкого запрета на использование смартфонов может стать понимание сотрудниками озабоченности своего работодателя. Следовательно, с их точки зрения запрет также имеет смысл. Здесь исследователи даже видят возможность применимости своих результатов в других обстоятельствах. “Воспринимаемая осмысленность запрета, а также сохранение права самостоятельно принимать решения о своем собственном поведении, с большой вероятностью являются определяющими факторами успеха не только на рабочем месте, и поэтому они более целесообразны, чем наложение запретов с помощью принуждения и наблюдения», – говорит Чади.
Помощь психолога
