Психологическая помощь новости психологии и психотерапии
Как и многие другие важные аспекты жизни, наше самоощущение — это то, что мы часто принимаем как должное, пока оно не оказывается под угрозой. Когда обстоятельства кажутся противоречащими тому, кем мы себя ощущаем, мы с головой погружаемся в тревожное состояние, которое ученые называют “угрозой идентичности”, и которое стало предметом исследований в таких несопоставимых областях, как маркетинг и политология.
Но в этом обширном массиве литературы до сих пор не хватало чего-то действительно фундаментального: строгого способа измерения угрозы идентичности, который отличал бы ее от связанных с ней концепций, таких как самооценка и подавление идентичности.
Хизер Воф, доцент кафедры менеджмента в Бизнес-колледже Дональда Г. Костелло при Университете Джорджа Мейсона, недавно сыграла важную роль в разработке и апробации шкалы угроз личности. Она также является соавтором научной статьи об этом проекте, которая была опубликована в Journal of Applied Psychology.
“Мы хотели разработать показатель, позволяющий по-настоящему понять угрозу идентичности и влияние, которое она может оказать на людей в разных сценариях”.
“Когда мы используем разные показатели, их трудно сравнивать. Этот показатель был создан для того, чтобы дать более полное представление об угрозе, чтобы мы могли расширить наши знания”, – говорит Воф.
Исследователи разработали свою шкалу, чтобы учесть очень личный, субъективный характер идентичности и широкий спектр угроз, которые могут возникнуть в различных средах. Следуя принципам, изложенным во влиятельной публикации 2011 года, они разделили угрозы идентичности на три основных типа – угрозы ценности идентичности, ее значениям и принятию.
“Ценность идентичности” относится к уважению или ценности, придаваемой данной идентичности. “Значения идентичности” – это самоинтерпретации, которые люди приписывают своей идентичности. “Принятие идентичности” – это поведение, которое соответствует идентичности.
После тщательной проверки группой из 40 профильных экспертов шкала была использована для составления серии опросов, адаптированных для различных групп, которые, вероятно, сталкиваются с угрозами идентичности на работе.
В число участников вошли 447 преподавателей и профессоров, которым предположительно угрожали технологические изменения в их отрасли (усугубленные пандемией COVID, начавшейся во время сбора данных). В дополнительном исследовании приняли участие 195 беременных женщин, занимающих руководящие должности, которые потенциально сталкивались с угрозами своей профессиональной идентичности из-за того, как их беременность воспринималась коллегами.
Расширив сферу охвата, включив в нее идентичность, не связанную с работой, исследователи опросили 350 представителей ЛГБТК – демографической группы, часто подвергающейся дискриминации из-за их маргинализованной идентичности.
В этих совершенно разных когортах опросы дали понятные результаты, показывающие, как личный опыт угрозы идентичности постоянно влиял на эмоции и поведение.
Например, было обнаружено, что учителя, которые были вынуждены перевести занятия в онлайн-режим, испытывали угрозу идентичности, основанную на принятии, которая коррелировала с эмоциональным истощением.
“Есть свидетельства того, что этот показатель не ограничивается только профессиональной идентичностью, но распространяется также на демографическую и другие типы идентичности”, – резюмирует Воф.
В совокупности исследования показывают, что угроза идентичности способствует не только эмоциональному истощению, но и намерению уйти с работы и снижению производительности труда. Однако влияние на производительность было относительно скромным. Как объясняет Воф: “вы не можете по-настоящему отказаться от производительности”, не рискуя своей зарплатой. Необходимость поддерживать уровень производительности, страдая от переутомления и стремления к бегству, является вероятным психологическим предвестником выгорания.
К счастью, менеджеры не бессильны в борьбе с угрозами идентичности. По крайней мере, им следует сосредоточиться на общих межличностных триггерах, таких как дискриминация и грубость на рабочем месте. Помимо этого, полагает Воф, руководители должны ознакомиться со значениями и принятиями идентичности, которые важны для их сотрудников.
Таким образом, они могут помочь сотрудникам справиться с неизбежными моментами угрозы, тем самым предотвращая полномасштабный кризис идентичности.
Руководителям следует быть особенно бдительными в периоды организационных изменений, которые, как известно, вызывают волны угроз идентичности у сотрудников.
В то же время Воф подчеркивает, что нет двух людей, имеющих в точности одинаковое отношение к своей идентичности. Условия, которые могут быть угрожающими для одного члена группы идентичности, могут быть восприняты другим как должное. Более того, не все группы идентичностей одинаково хорошо понимают свои реакции на угрозы из-за пробелов в исследовательской литературе. Воф надеется, что ее шкала угроз идентичности поможет ученым заполнить эти пробелы.
“Существует достаточное количество исследований об угрозах, связанных с полом. Но нам нужно больше знаний об угрозах, связанных с возрастом, инвалидностью и т. д. Когда мы думаем о разнообразии, мы думаем о расе и поле, но разнообразие – это это нечто гораздо большее”, – говорит Воф.
